Para abordar los problemas de diversidad, los líderes y empleados de la agencia deben trabajar hacia los mismos objetivos, pero a menudo en tareas muy diferentes. Esta fue la lección central de Beyond diversity talk, un workshop en la Advertising Week de Nueva York liderado anteayer por Tiffany Edwards, directora de compromiso e inclusión en Droga5.
Como en la mayoría de los paneles de diversidad, Edwards comenzó con el caso de negocios para el multiculturalismo. Pero aceleró los datos: “Nadie asiste a un panel de diversidad para convencerse, y en este punto, si no conocemos el caso comercial para la diversidad, probablemente hayamos tomado la decisión de excluirlo”, aclaró.
Edwards luego dividió su consejo en dos canales de acciones que deberían tomarse simultáneamente: uno para los líderes empresariales y otro para las personas en el terreno que hacen el trabajo. Por ejemplo, los líderes deben dejar de darles toda la diversidad y el trabajo de inclusión a personas que tengan títulos en diversidad e inclusión.
“Escribir un cheque o asistir a los premios no son las únicas acciones que se pueden tomar”, aclaró. Al mismo tiempo, las personas de color y los miembros de grupos subrepresentados deben tomar la iniciativa y dejar de depender del liderazgo o incluso del personal de D&I (diversidad e inclusión) para hacer el cambio.
Primero, los líderes deben identificar un área de diversidad en la que su organización necesita enfocarse inicialmente. Edwards insistió en que el problema casi siempre suele ser la raza, una opinión con la que, reconoció, algunas personas podrían estar en desacuerdo. “Si la raza no es la línea de base, las personas de color tienden a quedar fuera de la conversación”, dijo, y citó los movimientos de derechos de las mujeres y de derechos LGBTQ, que han tenido problemas para extender los beneficios completos que han obtenido a las personas de color.
Y aunque la mayoría de las agencias están aumentando la contratación de diversidad, están teniendo problemas para mantenerlas. “Es necesario establecer sistemas reales para su avance", dijo Edwards, y otorgarles a las personas de diversas poblaciones poder de decisión.
Además, los líderes deben ser mentores y patrocinadores de diversos talentos, y no sólo “personas que les gustan o con las que se conectan”, distinguió. Uno de los beneficios de un lugar de trabajo multicultural es poder aprender de personas con las que no nos sentiríamos atraídos a vincularnos naturalmente.
En cuanto a los empleados de nivel inicial y medio, es necesario que responsabilicen a los líderes. Preguntar en qué tema la organización ha decidido enfocarse primero. Y actuar como aliados de personas que pueden estar luchando con prejuicios en el trabajo.
Eso podría significar que los empleados blancos discutan sobre la diversidad y los privilegios blancos y se responsabilicen mutuamente incluso cuando no haya personas de color presentes. O podría significar convertirse en un participante activo y oficial en el trabajo. “Mucha gente asume que una debe ser una persona de color para formar parte de un comité de diversidad, o ser una mujer para ser parte de un comité de mujeres ─concluyó Edwards─. Pero todos deberían entrar en la sala y unirse a la conversación”.
