Por Franco Luca
Country manager de RAPP Argentina

La irrupción de la pandemia en la vida de las personas dejó atrás cambios que alteraron la forma de conseguir talentos desde las empresas y de transitar la vida cotidiana en las ciudades. Es un escenario en el cual se aceleran los procesos digitales y surge la necesidad de nuevas competencias.

En situaciones excepcionales como la que seguimos viviendo a partir de la crisis vinculada al coronavirus, la gestión del talento es aún más compleja en estas épocas de incertidumbre y cambios en la forma de trabajar. Muchas compañías hoy debaten cómo organizar el regreso al trabajo presencial y cuánto del tiempo laboral se repartirá con home office. Esto sucede en todo tipo de compañías, pero en particular en el sector de comunicación; y en agencias digitales es más notorio.

Días atrás, Jorge Raúl Martínez Moschini, director de Adlatina, explicaba en una columna titulada La publicidad debe evitar la fuga de talento y recuperar la mística, la trampa en la que estaban cayendo muchas agencias de la región. Allí, Jorge señalaba, a partir del testimonio de un representante del sector, que “las agencias están hambrientas de talento multicultural y les están ofreciendo el ‘espejismo’ de poder trabajar remotamente (aunque sabemos que eso eventualmente va a cambiar) y ofrecen salarios del nivel de Nueva York, Los Ángeles o Chicago. La trampa es que van a cubrir una cuota de diversidad (check the box), pero el trato humano, la valoración de sus voces y su participación en las decisiones será de mínima a nula. Ya estamos viendo un efecto boomerang de gente que se fue y se arrepiente”.

Está claro que vivimos en entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (lo que en inglés se conoce como VUCA). Y es en este escenario en que la planificación de la carrera de los colaboradores se vuelve fundamental y una herramienta indispensable para retener talentos. Cada compañía debe crear y potenciar los planes de carrera de sus colaboradores acompañando sus aspiraciones profesionales, y trabajar en conjunto para que sucedan.

Quienes se adaptaron al trabajo remoto o híbrido han desarrollado su resiliencia para superar la adversidad que les depara el contexto actual. También aprendieron a gestionar mejor su tiempo, a aplicar metodologías ágiles en sus tareas y a aumentar su productividad. Aquí es donde se puede desplegar una batería de capacitaciones y herramientas para construir una mirada interna de cada miembro del staff y potenciar sus habilidades.

Lo que plantea Jorge en su artículo, esa necesidad de recuperar la mística y evitar la fuga de talento, es una necesidad irrenunciable que nos interpela como protagonistas del sector y nos obliga a repensar el negocio.

Las viejas estructuras organizacionales se han visto en la necesidad de dar paso a las estructuras ágiles, a metodologías de trabajo que incluyan los intereses de las nuevas generaciones y, fundamentalmente, a la necesidad de un camino con prueba y error que permite a la compañía crear una nueva cultura que se adapte a estos y futuros cambios.

En definitiva, la clave de la gestión del talento en esta situación es la creación de una cultura que integre a todos, más allá de la distancia y las pantallas mediante.