Management > México | COLUMNA ESPECIALIZADA
Redacción Adlatina |
La directora de employee experience (EX) en Ipsos México da cinco consejos bien concretos para que los empleadores “actúen, escuchen a sus empleados y construyan empresas en las que el talento quiera quedarse”.
Estudio sobre tendencias de experiencia del empleado para Latam
Mucho hemos escuchado en las noticias sobre la “gran renuncia”, fenómeno observado en varios países derivado de la pandemia en el que los colaboradores empezaron a renunciar de manera masiva a sus trabajos. Sin embargo, ¿cómo podemos saber si este fenómeno es algo pasajero o una nueva realidad?
Un estudio reciente de Ipsos encontró que el 70% de los trabajadores de Latam se siente orgulloso de la empresa en la que trabaja. Esto es 7 puntos por debajo de la norma global. Si profundizamos un poco más, identificamos que existe una diferencia significativa en el nivel de orgullo de los líderes (77%) y de los empleados (65%). ¿Qué está pasando? ¿Se espera que los líderes estén más orgullosos de sus empresas y se vuelvan embajadores de la marca o será porque se viven distintas experiencias dentro de la misma empresa dependiendo del nivel que tienen?
¿Qué implica un bajo nivel de orgullo y recomendación? ¡Mayor rotación!
Variable por variable
El 29% de los empleados planea irse de su empresa en menos de dos años, principalmente los que tienen entre 18 y 24 años. Cuatro de cada diez jóvenes planean salir pronto. Lo más alarmante es que los estudios indican que entre el 30 y 50% de los empleados que dicen que van a dejar la empresa, sí lo hace. Pensemos en todas las personas que no están planeando dejar la empresa y que reciben una oferta no esperada: la retención se convierte en un reto todavía mayor.
Ahora pasemos a entender qué factores influyen en que alguien quiera dejar su trabajo. En empleados que no tienen pensado renunciar en el corto plazo, las variables más relevantes son el salario, el crecimiento y el reconocimiento. Sin embargo, cuando la persona planea salir en los próximos dos años, el salario deja de ser un factor relevante y hay otros aspectos que cobran mucha mayor importancia. El 31% menciona los procesos lentos; otros aspectos relevantes son el comportamiento del jefe, la falta de políticas de trabajo flexible y sentirse listos para un cambio.
Puesta en escena
Cuando usted está buscando un nuevo trabajo, es un poco complicado evaluar los factores que le empujaron a dejar el trabajo actual como los procesos lentos. Más bien se enfoca en los aspectos tangibles como el salario, que tenga oportunidades de crecimiento y que le ofrezcan flexibilidad.
Es interesante mencionar que los primeros cinco factores se enfocan en la experiencia individual y no tanto en factores colectivos como la cultura, la reputación de la empresa, etcétera. Estos factores son mucho más sencillos de modificar que los factores culturales, que requieren mayor tiempo para realmente tener un cambio visible. Además, la búsqueda de la flexibilidad cobra mayor relevancia cuando la gente está buscando un nuevo trabajo.
Recomendaciones
Ahora que tenemos una idea más completa de la situación actual, veamos algunas recomendaciones de qué podemos hacer como líderes en nuestras empresas o responsables de recursos humanos:
• Escuche proactivamente: los estudios de Ipsos han encontrado que el nivel de compromiso de un empleado que se siente escuchado es del 74% y esto baja drásticamente cuando no se sienten escuchados, con un nivel de compromiso del 28%. ¡Es un gap de 46 puntos! Al tener una encuesta de clima, pulsos, ciclo de vida, focus groups, entre otros, podrá saber qué está pasando con su gente de manera continua y tomar las medidas necesarias antes de que decidan salir de la empresa.
• Cuide a las nuevas generaciones: como vimos en los resultados, los jóvenes de 18 a 24 años representan un gran reto. Casi cuatro de cada diez planean dejar sus empresas en los próximos dos años. Le recomendamos acercarse a ellos para conocer sus motivaciones, saber qué esperan del trabajo, detectar si existe una brecha entre la expectativa y la realidad, averiguar qué los mueve y decidir cómo puede fomentar su compromiso. Recuerde que hoy en día el trabajo remoto está ocasionando una desconexión con los empleados y deberá buscar nuevas formas para conectar con ellos a la distancia y fomentar que se pongan la camiseta.
• Fomente el salario emocional: una cultura positiva promueve el sentido de pertenencia y hará que los empleados estén más renuentes a renunciar, inclusive por un mayor sueldo. Los jefes directos tienen una función clave para motivar a sus equipos, promover su desarrollo profesional y reconocer su trabajo para que se sientan valorados.
• Apalánquese en la inteligencia artificial: utilícela para hacer los procesos más eficientes. Que la gente realmente se enfoque en tareas retadoras y que generen valor. Recuerde cuidar mucho los mensajes que manda para que vean la IA como un habilitador y no una amenaza.
• Actualice su employee value proposition: la importancia que tienen los factores personales nos indican que las empresas deben tener una marca empleadora aspiracional acompañada de una propuesta de valor al empleado que esté alineada a sus necesidades cambiantes. Pocas empresas tienen una EVP clara y bien posicionada. Le recomendamos conocer la percepción de sus empleados y del talento potencial para construir y actualizar una EVP sólida.
Conclusión
La gestión del talento es un tema complejo y retador, por lo que tomar decisiones informadas y basadas en la data es una ventaja competitiva. Le recomendamos utilizar los hallazgos de este estudio, y muchos más, para generar estrategias de atracción y retención efectivas. ¡No pierda más tiempo! Es hora de actuar, escuchar a sus colaboradores y construir empresas en las que el talento quiera quedarse.