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Los sectores que dependen del trabajo remoto experimentaron un aumento en la productividad desde 2010 hasta el presente.
(Ad Age) - Peter Drucker, a quien a menudo se hace referencia como "el inventor de la gestión moderna", dijo una vez: "El mayor peligro en tiempos de turbulencia no es la turbulencia: es actuar con la lógica de ayer".
La sabiduría de Drucker, relevante en todas las industrias, incluida la publicidad, suena específicamente veraz cuando se la aplica al debate en curso sobre el trabajo remoto.
En los últimos años, la adopción del trabajo remoto aumentó. Antes de la pandemia, apenas el 6% de los empleados trabajaban de forma remota. En 2023, por el contrario, el 12,7% de los empleados a tiempo completo trabajaron desde sus casas y el 28,2% de los empleados participaron en trabajo híbrido. El aumento de estos modelos se reflejó en un aumento de la preferencia: un estudio encontró que el 68% de los estadounidenses preferiría trabajar completamente de forma remota.
A pesar de esta inclinación, los empleadores recientemente han tomado medidas enérgicas contra el trabajo remoto, y alrededor del 90% planea implementar políticas de regreso a la oficina para fines de este año. Las agencias de publicidad no han sido una excepción, y empresas como Publicis anunciaron el año pasado un regreso obligatorio a la oficina tres días a la semana. Aquellos empleadores que ya han exigido dichas devoluciones citan una variedad de razones, incluido el impacto en la productividad de los empleados, el compromiso y la cultura de la empresa. Sin embargo, los datos disponibles y el rechazo de los empleados (el 42% de las empresas que ya exigían el regreso a la oficina presenciaron un mayor nivel de desgaste de los empleados de lo que habían anticipado) sugieren una razón diferente: la pereza y la dependencia de prácticas obsoletas.
Es hora de que evolucionemos como fuerza laboral y exijamos a nuestros gerentes lo mismo que hemos exigido a nuestros empleados y colegas: flexibilidad, adaptabilidad y voluntad de crecer. Haciendo eco de la advertencia de Drucker, las empresas que se aferran a la forma de trabajo de ayer en lugar de evolucionar corren el riesgo de perjudicar su productividad, dañar su cultura y volverse irrelevantes en la próxima era del trabajo.
La realidad del trabajo remoto
Los críticos del trabajo remoto a menudo citan la productividad de los empleados como la razón principal para abogar por el regreso a la oficina. Sin embargo, las investigaciones anteriores y posteriores a la pandemia han sugerido que esas preocupaciones son exageradas.
La Universidad de Stanford informó que los hallazgos de un experimento realizado en 2013 en el que participaron 16.000 trabajadores durante nueve meses encontraron que el trabajo remoto en realidad condujo a un aumento del 13% en la productividad (a pesar de no tener acceso a las potentes herramientas de trabajo remotas e híbridas actuales). Las preocupaciones sobre la productividad fueron refutadas aún más en un estudio de la Oficina Nacional de Investigación Económica de 2022, que encontró que los sectores que dependen del trabajo remoto en realidad experimentaron un salto en el crecimiento de la productividad del 1,1% entre 2010 y 2019 al 3,3% después de la pandemia.
Si bien algunos estudios han indicado una disminución de la productividad entre los empleados remotos, estos casos pueden reflejar problemas subyacentes en las prácticas de gestión más que el trabajo remoto en sí. Con el enfoque de gestión adecuado, el trabajo remoto puede mejorar la productividad.
Repensar las razones
El aumento de las políticas de regreso a la oficina ha provocado debates sobre el impacto de la presencia física en su relación con la cultura corporativa.
A pesar de que uno de los objetivos de las políticas de regreso a la oficina es reconstruir la camaradería en la empresa, la evidencia y los comentarios de los empleados sugieren que estos mandatos pueden no producir los resultados deseados. Investigaciones y encuestas han demostrado que el trabajo remoto no daña inherentemente la cultura y, en algunos casos, incluso podría mejorarla. Por ejemplo, una encuesta de Gallup reveló que los trabajadores remotos pueden sentirse más conectados con su trabajo y sus colegas cuando se les ofrecen opciones de trabajo flexibles. Además, insistir en volver a la oficina puede generar resentimiento y una sensación de desconexión, ya que los empleados pueden sentir que se pasan por alto sus preferencias y su bienestar.
La construcción de una cultura empresarial significativa trasciende la ubicación física y requiere el compromiso del liderazgo con esfuerzos intencionales y estratégicos. Combinar “cultura” con mandatos de regreso al poder pasa por alto la complejidad de fomentar una unidad genuina y valores compartidos. Dado que hasta el 70 % de las iniciativas culturales no logran alcanzar sus objetivos, está claro que la verdadera construcción de una cultura exige más que sólo presencia física: necesita un lugar de trabajo donde cada empleado se sienta valorado y conectado.
Redefiniendo la gestión del trabajo remoto
El debate en torno al trabajo remoto a menudo gira en torno a preocupaciones sobre el seguimiento y la medición del desempeño de los empleados. Una encuesta realizada por ZipRecruiter reveló que el desafío más importante para los empleadores es la dificultad percibida para observar y rastrear el desempeño de los empleados remotos. Esta preocupación subraya un malentendido fundamental sobre la gestión eficaz en un entorno remoto.
Mientras que los pensadores anticuados se centran en monitorear a los empleados, los pioneros se están alejando de la vigilancia. En lugar de obsesionarse con medir las tareas diarias, estas organizaciones se centran en el panorama más amplio, distinguiendo entre métricas de actividad y de desempeño. Las métricas de actividad, si bien son fácilmente cuantificables, no reflejan inherentemente el verdadero valor que aporta un empleado. Las métricas de desempeño, por otro lado, se concentran en los resultados y el impacto del trabajo, proporcionando una medida más clara del éxito.
Este enfoque marca un alejamiento de las prácticas de gestión obsoletas, que enfatizan los resultados por encima de la presencia física. Al evaluar a los empleados en función de sus contribuciones y logros, las organizaciones no sólo pueden mejorar la productividad sino también alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos estratégicos. Este cambio de mentalidad es crucial para superar los conceptos erróneos que rodean el trabajo remoto, lo que demuestra que con un liderazgo orientado a resultados, el trabajo remoto no sólo es manejable sino que está maduro para el éxito. Esta estrategia no solo disipa los mitos sobre la ineficacia del trabajo remoto, sino que también resalta el papel fundamental del liderazgo moderno en la adaptación a la dinámica laboral actual.